Dans les pratiques narratives, on donne la parole au problème pour mieux le regarder en face — et on la donne aussi à ce qui lui résiste.
J'ai donc imaginé un concours d'éloquence. Deux orateurs, un sujet : « qu'est-ce qui fait tenir une équipe ? » D'un côté « Manque de Reconnaissance », sûr de lui et redoutablement à l'aise. De l'autre « Coopération d'équipe », plus discrète. Le jury, c'est vous.
Mesdames, messieurs, je vous remercie de m'accueillir — ce qui, vous en conviendrez, ne m'arrive pour ainsi dire jamais.
On me présente comme un adversaire du travail. Quelle injustice ! Je suis au contraire le plus fidèle serviteur de la performance. Réfléchissez : celui qui n'est jamais reconnu travaille davantage, précisément pour l'être un jour. Je maintiens vos équipes en tension permanente. Où est le problème ?
Mon deuxième avantage est financier : je ne coûte rien. Aucune ligne budgétaire, aucune négociation, aucun plan d'action. Il suffit de ne rien dire. Je suis, à ce jour, le seul dispositif de management entièrement gratuit.
Je fabrique aussi cette saine compétition que vous appelez « émulation » : chacun garde ses informations, ses idées, ses réussites. Et quand quelqu'un s'épuise à force de n'être jamais vu, on conclut qu'il manquait de solidité. Jamais on ne me cite. Je suis introuvable dans vos indicateurs.
Enfin, je m'appuie sur vos meilleurs éléments : les consciencieux, les modestes, ceux qui trouvent qu'il ne faut pas se plaindre. Ils me servent loyalement, pendant des années, sans jamais me nommer.
Mon adversaire parle bien. Remarquablement bien, même : c'est son métier de promettre beaucoup en ne donnant rien.
Il dit qu'il fait travailler davantage. C'est vrai — quelque temps. Puis les gens partent, ou bien ils restent en ne donnant plus que le strict nécessaire. Vous appelez cela de la démotivation ; moi j'appelle cela une facture qui arrive avec du retard.
Il dit ne rien coûter. Comptez alors le turn-over, les arrêts de travail, les projets qui s'enlisent parce que plus personne ne partage ce qu'il sait. Il est gratuit à l'achat et ruineux à l'usage.
Il se vante de créer de l'émulation. Il crée surtout de la rivalité entre des personnes qui auraient tout intérêt à s'entraider — et il appelle cela une performance.
Moi non plus je ne demande pas de budget. Je demande de l'attention : un retour précis plutôt qu'un « bravo » distrait, une réussite attribuée à qui l'a construite, un merci qui nomme ce qui a été fait. En échange, je produis ce qu'aucun tableau de bord ne sait fabriquer : l'envie de transmettre, la sécurité de dire qu'on ne sait pas, et des équipes qui tiennent debout quand la période est dure.
Vous êtes touchante. Mais regardez cette salle : qui a le temps ? Vos orateurs enchaînent les réunions, les urgences, les réorganisations. Je n'ai pas besoin qu'on m'aime ; il me suffit que tout le monde soit pressé.
Voilà mon secret, puisque nous en sommes aux confidences : je ne gagne jamais contre vous. Je gagne quand personne ne prend les trente secondes nécessaires pour dire ce qu'il a vu.
Vous venez de dire l'essentiel, et je vous en remercie. Tout se joue dans ces trente secondes : celles qu'on prend, ou celles qu'on ne prend pas.
Je ne réclame ni grands discours ni cérémonie. Je demande qu'une phrase juste soit dite à voix haute, au bon moment, à la bonne personne. C'est peu. C'est exactement ce qui vous fait perdre.
Le jury ne rendra pas de verdict aujourd'hui. Ce concours se rejoue chaque semaine, dans chaque équipe — en réunion, dans un couloir, au bas d'un mail de trois lignes. Et à chaque fois, ce sont les mêmes trente secondes qui décident du gagnant.
Ce que ce débat met en lumière
Le manque de reconnaissance ne dit rien de la valeur d'une personne. Il dit quelque chose de ce qu'une organisation regarde — et de ce qu'elle laisse dans l'ombre.
En donnant la parole à « Manque de Reconnaissance », on le fait changer de statut. Le problème n'est plus « une personne trop sensible » : c'est un mécanisme, avec ses arguments, ses appuis dans l'organisation et ses points faibles.
C'est ce que les pratiques narratives appellent l'externalisation : séparer la personne du problème. Une fois cette distinction posée, on peut en parler ensemble sans que personne ne se sente mis en cause — et donc, enfin, chercher des solutions.
Et « Coopération d'équipe », elle aussi, mérite d'être racontée : nommer les moments où elle l'emporte — un retour précis, une réussite attribuée, une aide reconnue — c'est déjà lui donner du terrain.
Comment Cap-Sérénitude peut intervenir
Dans un accompagnement d'équipe, ce débat cesse d'être une métaphore : il devient un travail collectif. Le point de départ est un objet commun — une difficulté partagée, un fonctionnement à revisiter — plutôt qu'une addition de ressentis individuels.
Selon l'endroit où le manque de reconnaissance se fait sentir, l'intervention prend une forme différente.
- Le coaching individuel — un espace pour une personne, pour prendre du recul sur ce qui est vécu et retrouver progressivement une capacité d'action.
- L'accompagnement d'équipe — un espace de dialogue qui part d'une problématique commune, plutôt que d'une juxtaposition de témoignages individuels.
- La sensibilisation aux RPS — des modules courts pour donner des repères communs sur les risques psychosociaux et mieux repérer les signaux qui comptent.
Ce ne sont pas de grands dispositifs. Ce sont des habitudes simples et répétées — nommer précisément ce qui a été fait, attribuer les réussites à qui les a construites, dire ce qu'on a vu au moment où on le voit. Et c'est exactement ce que « Manque de Reconnaissance » redoute le plus.
